В течение года коллектив компании может кардинально измениться. Работодатели тратят значительное количество времени и усилий на обучение и адаптацию новых сотрудников, но они все равно покидают организацию. Разберёмся, как этого избежать.
Представьте себе ресторан с 40 посадочными местами, высококлассным обслуживанием и авторской кухней, который стремится увеличить количество постоянных клиентов. Если штат персонала меняется каждый год, это может вызвать различные сложности.
Во-первых, много времени уходит на поиск, обучение и адаптацию сотрудников. В России на одну вакансию приходится примерно три резюме, но это не означает, что все три кандидата откликнутся и придут на собеседование.
Во-вторых, — низкий уровень сервиса. Потому что новички, только прокачав навыки, уходят работать в другое место.
Следовательно, важно не просто нанимать нужных сотрудников, но и сохранять их в мотивированном и ресурсном состоянии как можно дольше. Увольнения, инициированные любой из сторон, представляют собой утрату активов компании. По этой причине стоит разобраться в корневых причинах увольнений и работать над их устранением.
Как предпринимателю снизить текучесть кадров?
Не стремитесь к абсолютно нулевой текучести. Коллективы, где сотрудники никогда не меняются, обычно становятся замкнутыми и не готовы к нововведениям.
Выяснение причин увольнений
Регулярно проводите беседы с сотрудниками, которые решили покинуть вашу компанию. Это поможет выявить действительные причины ухода, проанализировать ошибки и минимизировать риски повторных увольнений.
Что можно сделать:
Попросите увольняющихся работников заполнить анкету с вопросами: что послужило причиной их решения, какие аспекты работы их устраивали, а что хотелось бы изменить?
Организуйте личную встречу для более глубокого обсуждения — задавайте уточняющие вопросы и просите конкретные примеры.
Определите закономерности — проанализируйте, почему сотрудники чаще всего уходят, и работайте над исправлением выявленных недостатков.
Способы удержания сотрудников
Для эффективной работы с текучестью кадров необходимо действовать еще до того, как сотрудники начнут массово покидать компанию. Универсальных рецептов, удаляющих проблему текучести раз и навсегда, не существует, однако вы можете адаптировать подходы к вашей специфике.
Способ 1. Гибкие условия труда
Создание гибких условий работы значительно повышает привлекательность работодателя. Если ваш бизнес позволяет, используйте удалённую или гибридную работу как привлекательный фактор.
Четко обозначьте правила: кто и на каких условиях может работать удаленно, а также как будет организована деятельность дистанционных сотрудников.
Способ 2. Инвестиции в адаптацию
Если вы уверены в правильности выбора сотрудников, но они всё равно уходят, вероятно, проблема кроется в процессе их адаптации или обучения. Эти два этапа идущие одновременно имеют свои задачи:
Адаптация — это психологический аспект. Новому сотруднику должно быть комфортно в новой обстановке, он должен понимать, как взаимодействовать с коллегами и руководством. Познакомьте его с коллективом и назначьте наставника.
Обучение — процесс, связанный с освоением необходимых знаний и инструментов для выполнения работы. В течение испытательного срока важно оценивать, как сотрудник справляется с задачами, и предоставлять ему своевременную обратную связь.
Проблемы на любом из этих этапов могут подтолкнуть к решению об увольнении.
Способ 3. Расширьте предложения для сотрудников
Основная часть вашего предложения о работе должна заключаться не только в оплате труда, но и в бонусной программе. Узнайте, какие «болевые точки» испытывают ваши сотрудники в работе и повседневной жизни, и предложите соответствующие решения.
Например, официанты иногда не успевают взять с собой еду. Проявите заботу, обеспечив их трёхразовым питанием во время смены. Если ваш офис расположен в центре города, помогите работникам с парковкой — частично компенсируйте расходы или предоставьте доступ к специально отведённым местам.
После того как будут закрыты основные потребности, подумайте о развитии сотрудников. Рассмотрите возможность частичного или полного финансирования их обучения или участия в профильных мероприятиях.
Способ 4. Профилактика выгорания
Когда сотрудник испытывает выгорание, ему может потребоваться длительный отпуск для восстановления. Чтобы избежать этого, полезно внедрять профилактические меры:
Обеспечьте регулярные выходные и отпуск.
Организуйте систематическое обучение и развитие персонала внутри компании.
Внедряйте современные технологии и создавайте необходимость в постоянном обучении.
Когда не стоит удерживать сотрудника?
Не стоит пытаться удерживать работника, если он явно выгорел. Это состояние препятствует выполнению рабочих задач и не решается быстро. Поддержите его решение заняться ментальным здоровьем; возможно, после восстановления он захочет попробовать себя в других ролях.
Также не следует соглашаться на жёсткие условия от тех, кто ставит ультиматумы. Это открывает дверь для последствий, которые могут негативно отразиться на всей команде.
Во всех остальных случаях ведите открытый диалог о причинах ухода и возможных изменениях в работе. В результате вы можете прийти к выводу, что не стоит удерживать данного сотрудника — это нормально.
Ваши сотрудники — это главный ресурс и капитал бизнеса. Инвестиции в людей всегда оправданы.
Материал подготовлен АНО «Сахалин – остров возможностей»
