Задача об оценке работников возлагается на каждого владельца бизнеса или руководителя. Многие внедряют эти процессы как стандартную практику, вливая их в корпоративную культуру, в то время как другие используют их по мере необходимости. В России практика HR-менеджмента еще только развивается, и не во всех компаниях понимают ценность вложений в оценочные мероприятия. Ведущие компании, акцентирующие внимание на анализе кадров, всегда отмечают заметные преимущества: активизируют поиск талантов, стремятся удержать ключевых сотрудников, а также эффективно задействовать их компетенции. Наши партнеры с АНО «Сахалин –остров возможностей» подготовили обзор процедуры оценки кадрового состава.
Плюсы оценки персонала: выполненная работа — это вклад в долгосрочное развитие, который положительно воздействует как на уровень профессионализма сотрудника, так и на итоговые результаты деятельности компании.
Такая оценка позволяет:
- Повысить эффективность работы.
- Планировать развитие бизнеса и команды.
- Выделить лояльных и перспективных сотрудников.
Оценка персонала — это инвестиции компании в свое будущее.
Необходимость в оценке персонала появляется, если:
- Количество сотрудников превышает 10.
- Компания успешно работает на рынке более года.
- В компании есть прямые и непрямые подчиненные.
- Сотрудники периодически обращаются к вам за оценкой своей работы.
- Вы считаете, что оплата должна быть связана с конкретными достижениями.
- Сотрудники задают вопросы о возможности карьерного роста.
- Сотрудники интересуются, почему давно не проводился пересмотр заработной платы и надбавок.
Что такое методы оценки персонала? И какими они бывают?
Это инструменты, которые позволяют оценить квалификацию сотрудника и, в определённых ситуациях, собрать отзывы о нем от коллег. Вот шесть распространённых подходов к оценке работников:
1. Анкетирование. Анкета, выявляющая присутствие или отсутствие требуемых качеств у работника.
Плюсы метода:
- Применимо к группам любой величины одномоментно.
- Обеспечивает быстрое получение информации, вне зависимости от числа респондентов.
Дает возможность быстрой обработки данных с использованием цифровых технологии.
Минусы метода:
- Не все характеристики поддаются оценке.
- Мнения участников исследования могут отличаться субъективностью или неполнотой, что делает необходимым подтверждение полученных данных другими подходами, чтобы предотвратить ошибочные интерпретации.
2. Тестирование. Опросник, демонстрирующий уровень знаний и психологические особенности человека.
Плюсы метода:
- Способно обеспечить количественные данные по многим оценочным параметрам и предоставить возможность цифровой обработки итогов.
Минусы метода:
- Предоставляет ограниченные сведения о претенденте или работнике.
- Затраты времени на процесс увеличиваются из-за необходимости экспертного анализа выводов.
- Не позволяет предсказать, как обнаруженные особенности повлияют на профессиональную деятельность.
3. Интервью. Диалог, в процессе которого интервьюер выявляет мотивацию, опыт в сфере деятельности, отношение к выбранной специальности, степень образованности и самооценку собеседника.
Плюсы метода:
Возможность задать вопросы любого типа:
- проективные,
- ситуационные,
- биографические
- поведенческие
Минусы метода:
Информация, полученная таким способом, не отражает полной картины компетенций кандидата.
4. Оценка 360 градусов, или Круговая оценка. Мультифакторный подход оценки результативности осуществляется через отклики сотрудников, их непосредственных начальников и подчинённых. Оцениваемые аспекты включают профессиональную квалификацию, коммуникационные навыки, поведенческие особенности и другие.
Плюсы метода:
Оцениваем работника по одним и тем же стандартам, но узнаем мнения разных людей, что помогает предотвратить предвзятость в оценке, как это может быть при получении обратной связи от одного человека.
Минусы метода:
- Фокусируется исключительно на оценке навыков, игнорируя уже достигнутые результаты.
- Сложно оценить откровенность коллег.
- Становится причиной напряжения у работника, осознающего, что его компетенции оцениваются с нескольких сторон.
5. Деловая игра. Симуляция реальной ситуации, вызывающая необходимость у участников решать задачи, показывать свои профессиональные и деловые умения, а также способности к эффективной командной работе
Плюсы метода:
- Параллельная оценка умений работать как в команде, так и индивидуально.
- Дает возможность оценить способность находить творческие подходы к решению задач.
Минусы метода:
- Трудности при создании ролевых бизнес-игр, наиболее точно соответствующих потребностям группы.
- Необходимо принимать во внимание уникальные особенности отрасли компании.
6. Ассессмент–центр. Это набор заданий, деловых и ролевых игр, который предоставляет возможность всесторонне, последовательно и беспристрастно проанализировать работу сотрудника. Эта методика часто применяется для анализа квалификации кандидатов на руководящие должности, сотрудников среднего уровня, а также для определения потенциальных кандидатов на включение в кадровый резерв. Этот метод позволяет выявить профессиональные и личные качества сотрудников, помимо этого, помогает составить программу их личного и профессионального развития.
Плюсы метода:
Возможность всесторонне оценить претендента и определить, насколько его навыки и знания соответствуют заявленной вакансии.
Минусы метода:
- Подготовка и организация занимает много времени.
- Оценку проводят специально обученные сертифицированные специалисты или агентства.
- Процесс анализа полученных данных является сложным и времязатратным.
Материал подготовлен АНО «Сахалин – остров возможностей»
