С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе Российской Федерации появилась статья 351.8, которая официально закрепила наставничество как трудовую функцию с гарантированной оплатой. Это нововведение имеет важные последствия как для сотрудников, так и для работодателей. Рассмотрим основные моменты, которые стоит учитывать.
Наставничество теперь — это официальная работа, которую сотрудник выполняет по поручению работодателя, помогая новичку освоить профессиональные навыки на рабочем месте.
Ключевые аспекты:
- Стать наставником можно только с письменного согласия. Принуждение запрещено.
- Наставничество распространяется только на работников компании. Студенты-практиканты, не оформленные по трудовому договору, под эти правила не попадают.
- Новые правила защищают права наставников.
В первую очередь теперь предусматривается доплата за труд, который раньше часто оставался неоплаченным. Четкие условия в договоре помогут избежать конфликтов из-за «размытых» обязанностей.
4. Для работодателей это шанс улучшить адаптацию новичков и снизить текучесть кадров, но и ответственность — за нарушения грозят штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ.
Еще один важный момент, с 1 марта 2025 года наставничество не может быть бесплатным. Закон требует закрепить размер и условия выплат в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Тем не менее, есть и особые случаи.
В государственных учреждениях (федеральных, региональных, муниципальных) размер надбавок устанавливается законами и нормативными актами. Например, в сфере ЖКХ минимальная доплата уже определена — 10% от тарифной ставки.
В коммерческих компаниях оплата определяется коллективными договорами, локальными актами или соглашениями. Выбор конкретного расчета зависит от самой компании — допускается как фиксированная сумма, так и процент от оклада.
Главное правило: условия выплат не должны быть хуже, чем предусмотрено отраслевыми соглашениями или законодательством.
Чтобы избежать нарушений, работодателям необходимо заключить допсоглашение к трудовому договору с наставником. В нем указывают сроки, содержание работы (например, обучение конкретным навыкам) и форму ее выполнения (очно, через менторские сессии и так далее).
Издавать приказ о назначении наставника к конкретному сотруднику с точки зрения закона необязательно, однако сделать это работодателям рекомендуется. На этом этапе важно ознакомить под подпись сотрудника. Документ поможет дополнительно зафиксировать факт поручения обязанностей.
Отдельно разрабатывать локальный акт также необязательно. Вопросы оплаты и правил наставничества внутри организации можно внести в коллективный договор. Однако отдельный локальный акт — например «Положение о наставничестве», тоже допустимый вариант.
И работник, и работодатель вправе досрочно прекратить наставничество. Для этого нужно уведомить вторую сторону за три рабочих дня. Форма уведомления — свободная, но рекомендуется письменная (например, заявление сотрудника или приказ работодателя).
Закон не обязывает стороны аргументировать решение. Повторимся — наставничество должно основываться на добровольности работника. Если работник не хочет заниматься наставничеством, то заставить его выполнять эти функции нельзя. Поэтому и обосновывать отказ не нужно.
Когда стороны договорились о прекращении наставничества, необходимо заключить допсоглашение о прекращении функций наставника. В нем фиксируют дату окончания наставничества и отмену доплат.
Эти изменения направлены на то, чтобы сделать процесс наставничества более прозрачным и справедливым как для работников, так и для работодателей, создавая новые возможности для профессионального роста и развития.
Материал подготовлен АНО «Сахалин – остров возможностей»
